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1.7 Diagnóstico y Cambio Organizacional
1.7 Diagnóstico y Cambio Organizacional
Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.
En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones comunicacionales de una organización tales como historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la organización hace en sus conversaciones diarias.
Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar.
1.7.1 Cultura Organizacional
1.7.1 Cultura Organizacional
La cultura organizacional es el conjunto de ideas, prácticas y valores que tienen en común los diversos agentes de una misma empresa. Esto involucra aspectos que engloban la ética, las creencias, los valores, la experiencia y la psicología del grupo. Además, establece las relaciones tanto de directivos como de empleados entre sí. Y por supuesto, la relación entre estos y los elementos externos como proveedores, usuarios y clientes.
Dependiendo del tipo de empresa que tengas y los objetivos que se planteen la Cultura Organizacional puede ser o, adoptar ciertas características de los siguientes tipos:
Al definir la Cultura Organizacional se pueden detectar obstáculos y proponer soluciones rápidas y eficaces.
De esta manera se conforman grupos de trabajo con habilidades similares para aumentar su rendimiento.
Además se determina la forma en cómo funciona la organización y se adaptan nuevas y mejores estrategias, estructuras y sistemas para optimizar la experiencia y el clima laboral.
Sin embargo, cada organización contiene sus propias características que la hacen única y proyectan una imagen positiva de la empresa.
Tipos de Cultura Organizacional
Cultura humanística
Centrados en un modelo de atracción de talentos y generación de relaciones, usando comunicación efectiva.
Su apalancamiento se genera tras la atracción, desarollo y estimulación de los talentos dentro de la organización.
Promueven el trabajo en equipo, solidaridad y la capacidad de unir los conocimientos y habilidades en pro de un fin común.
Algunos componentes básicos de la cultura organizacional de una empresa. Estos son:
Las normas organizacionales
Estructura de poder o tipo de liderazgo
Las relaciones de la plantilla
Los valores de la empresa
Cultura responsable
Orientada en el trabajo de interés social, ético e integral. Se promueven generalmente valores y son usados como el norte moral de la organización.
Se adopta un modelo sustentable de utilización de recursos para asegurar la perpetuidad de la compañía.
Además, se enfoca en satisfacer las necesidades de los clientes. Es decir, todos los esfuerzos de los empleados y directivos están puestos en esta área.
Cultura competitiva
Una cultura centrada en la innovación, la creatividad y en permitir la iniciativa a cada empleado. De manera que cada integrante tiene la capacidad de reinventarse para permitir el desarrollo.
Se premian los logros y la obtención de resultados positivos, así como las conductas y los procesos orientados al mayor nivel de desempeño.
Sin embargo, estos tipos no pretenden encasillar a tu organización en uno solo. El escenario ideal es cuando aplicas rasgos de cada uno para definir la personalidad de tu empresa.
Las normas organizacionales
Establecen las pautas, normativas y principios de la empresa en relación a diferentes aspectos. Por ejemplo, las normas o regulación pueden referirse a:
El salario: hay que tener en cuenta si existen objetivos ligados a incentivos, de qué tipo, cómo se planea el aumento salarial en la progresión de carrera…
El código de conducta: todos los comportamientos establecidos, determinadas formalidades en las reuniones, ciertas normas de cómo estar en el espacio de trabajo…etc.
Los procedimientos operativos: por los que funciona la compañía.
La misión y visión: ¿Cuáles son los objetivos de la compañía? ¿Qué puesto pretende ocupar en el mercado? ¿Cuáles son las aportaciones que pretende dar al mundo? Todos tienen una visión a largo plazo, un dónde quieren llegar y eso es fundamental.
Las relaciones definen la cultura organizacional
Otro de los componentes básicos de la cultura organizacional son las relaciones.
Relaciones verticales: es decir, entre la parte baja del organigrama y otras más altas.
Relaciones horizontales: Entre personal del mismo nivel.
Percepciones ajenas: Se trata de clientes y proveedores, la relación con ellos y cómo perciben a la compañía.
Estas relaciones son las que definen cuál es el clima de la compañía, que es uno de los factores que más ayuda a distinguir a una empresas de otras. Para cuidarlas y favorecer la comunicación interna será fundamental contar con las herramientas adecuadas.
Para identificar la cultura organizacional de una empresa contamos con lo que se conoce como el Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI, por sus siglas en inglés) y que la analiza atendiendo precisamente a:
El clima organizacional.
Los valores de la organización.
El tipo de líder que es más común en la compañía.
Se trata, en cada uno de estos factores, de observar si son más centrados en el producto o en el método de producción y si se caracterizan por la libertad o por el control. Todo ello permite conocer en qué aspecto se encuentra la compañía y permite categorizarla.
Cómo establecer la cultura organizacional
Para fijar la cultura organizacional, para contar con unos principios sólidos que rijan nuestra empresa y que sean inamovibles debemos de:
Definir los VALORES de nuestra compañía: qué quiere conseguir, por qué hace lo que hace y en que cree.
Observaremos como quedaría nuestra cultura y si necesita CAMBIOS: En este punto se pueden hacer grupos de discusión sobre estos valores establecidos y tratar de poner sobre la mesa problemas que se quieran enfrentar por medio de la cultura.
IDENTIFICAR o CONTRATAR a personas que se ajusten a esa cultura: Las personas hacen a la empresa, una vez se tienen fijados los valores y objetivos hay que tratar de saber qué tipo de persona establecería esos valores.
Invertir en la MARCA: si el sistema que se implementa no es el más óptimo para transmitirlo, es importante comunicar cómo es la cultura organizacional.
Buscar como REFORZAR NUESTRA MARCA: Hay diversas maneras como cursos de formación, viajes…
MEDIR: siempre debe ser la parte final de toda estrategia, en este caso, comprobar si atraemos el talento correcto y si nuestro talento actual está motivado
Actividad 46. "Cuadro Comparativo - Cultura Organizacional"
Analiza el caso de la empresa Nike, y elabora un cuadro comparativo acerca de las estrategias tomadas por la misma para mejorar su Cultura Organizacional, adjunta tu evidencia en classroom.
Nota: Ingresa en el link que está a lado para acceder a la nota de Nike.
Actividad 47. "Cambio Organizacional"
Actividad 47. "Cambio Organizacional"
Realiza el siguiente cuestionario, y sube tu evidencia a classroom.
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1.7.2 Cambio estructural en el Desarrollo Organizacional
1.7.2 Cambio estructural en el Desarrollo Organizacional
Las organizaciones sufren el continuo impacto de fuerzas internas y externas en las variables situacionales, que exigen análisis y cambios en su estructura.
Alteraciones en el grado de complejidad o en las exigencias por causa del ambiente, lo que requiere mayor velocidad de respuesta a nuevos competidores o a la evolución tecnológica.
Presiones por aumento de la eficiencia y reducción de costos, que se traducen en la necesidad de disminuir el número de niveles jerárquicos y hacer una nueva división del trabajo.
Cambios en la composición, edad y experiencia de la fuerza de trabajo.
Redefinición de la misión y de la estrategia, lo que hace necesario alterar el modelo de departamentalización.
Todas esas presiones pueden crear problemas en la división de responsabilidades y autoridad entre departamentos y cargos. Debido a esas presiones y a los problemas que generan, es necesario revisar la estructura organizacional en forma periódica. La herramienta principal para el análisis es la identificación de necesidades de cambio en la estructura organizacional, así como lo es el organigrama lineal (o matriz de responsabilidades) para definir los cambios que deben efectuarse.
Causas del cambio estructural dentro de una organización
El cambio estructural dentro de una organización puede provenir de factores internos o externos. La gestión del cambio eficiente requiere la habilidad para identificar las causas de los cambios estructurales en la organización.
a) Adquisiciones
De acuerdo con la Gestión del Cambio Organizacional, adquirir o fusionarse con otra empresa tiene un profundo efecto sobre la estructura de la organización. La supresión de los departamentos duplicados gestiona costo, sin embargo el talento de ambas compañías pueden ser utilizados en la estructura corporativa resultante. Sin embargo, las funciones de trabajo serán alteradas para ajustarse al modelo de negocio de la compañía y la gestión pueden ser eliminados también.
b) La duplicación del trabajo
Varios gerentes o ejecutivos de una organización pueden crear la necesidad de cambio. Los empleados pueden sentirse frustrados al tratar de complacer a más de un gerente o los empleados pueden encontrar maneras de utilizar puntos de vista opuestos por los administradores múltiples para conseguir lo que el empleado necesita.
Cuando los empleados se encuentran en cargos directivos duplicados, la estructura de la organización debe ser modificada para eliminar el exceso de las posiciones y llevar departamentos en línea con el gerente de personal adecuado.
c) Los cambios del mercado
A medida que cambia el mercado, también lo hacen las necesidades estructurales de tu organización.
d) Cambios en el proceso
Los cambios en la forma en que la empresa hace negocios pueden causar cambios estructurales. Si la empresa permitió que los departamentos fueran autónomos, un cambio a una forma centralizada de hacer negocios va a crear cambios en la estructura de la empresa.
Si un nuevo departamento ha sido creado para hacer frente a una demanda de la empresa, la estructura de la empresa debe cambiar para dar cabida al nuevo grupo.
Actividad 48. "Cambio estructural en el Desarrollo Organizacional"
Actividad 48. "Cambio estructural en el Desarrollo Organizacional"
Realiza la siguiente actividad, y sube tu evidencia a classroom.
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1.7.3 Cambio de Comportamiento en el Desarrollo Organizacional
1.7.3 Cambio de Comportamiento en el Desarrollo Organizacional
El cambio organizacional es aquella estrategia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
El Comportamiento organizacional es una herramienta que ayuda a que los empresarios observen el comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas. Se encarga del estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la forma en la que las personas actúan dentro de las organizaciones.
Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden clasificarse en cuatro áreas: personas, estructura, tecnología y entorno en que opera un negocio.
Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual está formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños. Hay grupos informales o extraoficiales, así como también formales y oficiales.
Estructura: Define la relación formal de las funciones de las personas con las organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la empresa.
Tecnología: La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se diseñan maquinas, se crean procesos de trabajo, etc.
Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema más grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.
1.7.4 Proceso de Desarrollo Organizacional
1.7.4 Proceso de Desarrollo Organizacional
El proceso de DO tiene cuatro etapas que son las siguientes:
1.-Recolección de datos.
Consiste en la determinación de los datos necesarios y de los métodos que se utilizan para recabarlos dentro de la organización. La actividad de recolectar y analizar los datos es una de las más difíciles del DO, e incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos o subsistemas, y las formas para identificar problemas y asuntos importantes. Mediante una previa investigación, se evalúa la cultura de la empresa, para así obtener datos y las relaciones de problemas en el comportamiento organizacional.
Para la recolección de datos, se necesita primero los métodos de recolección, luego se aplican las técnicas y métodos de descripción del sistema organizacional, después se busca que exista una relación entre los elementos y subsistemas, para luego concluir con la identificación de los diferentes problemas importantes en la organización.
2.- Diagnóstico organizacional
A partir del análisis de los datos recolectados, se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones y problemas, sus consecuencias, establecer prioridades, así como las metas y objetivos. En el diagnóstico se confirman las estrategias alternas y los planes para su ejecución. En esta etapa, de acuerdo a los datos obtenidos se establecen una serie de actividades o planes para fundamentar los cambios y que estén encaminados hacia la solución de los problemas. Los planes son específicos, y se aclara quienes son los responsables y cuando debe determinarse cualquier acción.
3.- Acción de intervención.
Es la fase de e ejecución de proceso de DO. La acción de intervención es la fase de acción planeada del proceso DO. En esta fase de acción se selecciona la intervención más adecuada para resolver un problema particular de la organización. Esta fase no es la final, pues el proceso DO es continuo.
4.- Evaluación.
Es la etapa que concluye el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado. El resultado de la evaluación implica la necesidad de modificar el diagnóstico, lo cual lleva a nuevas auditorías, un nuevo planteamiento, una nueva ejecución, y así sucesivamente. Con esto, el proceso adquiere una dinámica propia. En este punto se evalúan los resultados de los esfuerzos del desarrollo organizacional, también se desarrollan programas complementarios en las áreas que sea necesario lograr resultados adicionales
Actividad 49. "Proceso de Desarrollo Organizacional"
Actividad 49. "Proceso de Desarrollo Organizacional"
Realiza la siguiente actividad, y sube tu evidencia a classroom.
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