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1.4 Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos.
1.4 Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos.
Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
Tiene por objeto crear, mantener y desarrollar un recurso humano con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos y metas de la organización.
El desarrollo de los recursos humanos comprende las siguientes actividades:
●Evaluar el potencial del personal, gestionar la motivación y controlar el desempeño de tareas.
●Crear planes de formación y realizarlos.
●Estudiar el clima laboral
●Alcanzar eficiencia y eficacia con los los empleados disponibles.
La formación de los trabajadores se realiza de cara a promocionarlos a puestos de mayor responsabilidad.
Desarrollo
Desarrollo
El objetivo de un sistema de desarrollo es dirigir a la Organización dentro de lineamientos que le aseguren la supervivencia y el crecimiento, buscando alcanzar los objetivos del negocio, a través de mejorar la eficiencia de su personal.
A su vez permite lograr la cobertura interna de posiciones de conducción como así también alcanzar el mejor desempeño de las capacidades de cada empleado.
Objetivos de capacitación y desarrollo
Objetivos de capacitación y desarrollo
Para determinar los objetivos de la capacitación y el desarrollo se debe realizar una buena evaluación de las necesidades de capacitación.
A través de esta podremos determinar a qué lugar se quiere llegar y qué medios dispone para alcanzar los objetivos que de ella surjan.
Beneficios de la capacitación
●Mejora la satisfacción laboral.
●Potencia la autoconfianza de los empleados.
●Facilita la autonomía de los trabajadores, mejorando la eficacia.
●Impulsa el desarrollo de nuevos líderes.
●Propicia la comunicación entre todos los miembros de la organización.
●Reduce los errores profesionales y accidentes laborales, al estar más preparados y trabajar con mayor seguridad y confianza.
●Facilita la innovación, lo que causa un mejor posicionamiento en el mercado.
●Permite una mejor adaptación a los cambios y gestión de crisis, al contar con las herramientas para ello.
●Aumenta la productividad y, por tanto, la rentabilidad.
Tipos de capacitación
Tipos de capacitación
Capacitación para el trabajo.
Este es un proceso donde se enfoca al personal contratado a realizar las funciones de la empresa.
Un aprendizaje que se le imparte al personal nuevo con el fin de que este conozca la dinámica laboral propia de la empresa, conozca los procesos y las consecuencias de los mismos.
Capacitación en el trabajo.
Es una aplicación de aprendizaje complementaria a la capacitación para el trabajo, ésta representa un proceso de enseñanza por medio de la cual la persona se adapta a las nuevas oportunidades laborales que puedan surgir dentro de la misma empresa.
Esta se da a lugar cuando la persona desea cambiar de puesto.
Actividad 30. "Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos"
Actividad 30. "Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos"
Realiza la siguiente actividad en base al tema visto en la clase y sube tu evidencia a la plataforma.
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1.4.1 Planeación del Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos
1.4.1 Planeación del Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos
Se debe hacer un estudio previo dentro de la empresa para conocer las necesidades de capacitación y adiestramiento; puede ser que no sólo por el cumplimiento de tipo legal sino por diversas causas como son: creación de nuevos puestos, cambios de personal a nuevos puestos o problemas de producción.
Determinación de necesidades:
Consiste en conocer cuál es la situación de la empresa, el diagnóstico se puede hacer sobre las necesidades actuales de la empresa.
●Se puede elaborar un cuestionario por cada área o departamento de la empresa.
●Una investigación o encuesta entre el personal de la empresa.
El análisis de necesidades es importante antes de implantar un programa de capacitación, se requiere conocer cuales son las necesidades actuales y futuras.
Dicho análisis generalmente está basado en:
❏Análisis de la organización.
❏Análisis de puesto.
❏Análisis de la persona.
Análisis organizacional.
Se debe estudiar el tipo de organización, observación del entorno, las estrategias y los recursos de una organización, analizando aspectos como cambios tecnológicos, globalización, reingeniería, administración de la calidad.
Análisis de puesto.
Para capacitación hay que tener en cuenta, los puestos existentes en la empresa (trabajadores, empleados, ejecutivos, etcétera) y el análisis de los mismos, y de acuerdo con las necesidades y requerimientos, establecer los programas de capacitación.
Análisis de la persona.
Es importante que cuando se va a impartir un curso de capacitación se entreviste a la persona que lo va a tomar, para que esté de acuerdo con el perfil de la misma.
Determinar qué empleados requieren y necesitan capacitación a partir de la evaluación del desempeño.
Métodos para obtener información en el análisis de necesidades
Métodos para obtener información en el análisis de necesidades
Elaboración de los objetivos
Elaboración de los objetivos
Objetivo general.
Es el que abarca toda la empresa y es a largo plazo.
Objetivo específico.
Es el que se refiere a un área o programa particular de capacitación dentro de la empresa.
Debe plantear un objetivo a cumplir al término del curso en base a la detección de necesidades que la empresa demande. De ahí que debe tomar en cuenta:
★Preparación
★Capacidades
★Habilidades
★Conocimientos
CURSOS DE CAPACITACIÓN
Pueden abarcar diversos temas y materias dependiendo de la empresa y de las necesidades de la misma.
Se pueden elaborar cursos partiendo del tipo de personal al que va dirigido como:
1. Personal directivo: director, gerente, ejecutivos.
2. Personal administrativo: secretarias, oficinistas.
3. Personal operativo: obreros.
Otra clasificación sería:
a) Cursos teóricos. b) Cursos prácticos. c) Cursos teórico-práctico.
Cursos dependiendo del tipo de área o de departamento como:
●Producción.
●Mercadotecnia.
●Finanzas.
●Personal.
●Relaciones públicas.
En la elaboración de programas de capacitación se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
En la elaboración de programas de capacitación se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
La adquisición de conocimientos e informaciones:
Habilidades para observar, memorizar, expresión verbal o escrita, manejar aparatos e instrumentos, realizar operaciones matemáticas, deducir y concluir.
Actitudes como comprender los enfoques de administración e interesarse en las deficiencias de preparación.
Además de los programas deben buscar cambios de actitud en las siguientes áreas.
Cognoscitiva:
Procesos mentales e intelectuales.
Conocimiento sobre un tema específico o materia como puede ser: conocimiento y dominio de administración, mercadotecnia, finanzas, recursos humanos, etcétera, dependiendo del tema que se trate.
Afectiva:
Comportamientos que se refieren a las actividades, sentimientos y valores.
Área afectiva, en el desarrollo de un programa o curso lo que se busca es el cambio de actitud.
Psicomotriz:
Comportamientos que se refieren a habilidades neuromusculares o físicas e incluyen grados de destrezas físicas.
Aprobó el curso, tiene habilidades como la de: manejar o conducir, en general una habilidad donde intervienen movimientos físicos.
FIJAR PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN
El costo que ha de cobrar el instructor.
Curso no dure más de 20 horas, repartidas en una semana y con esa base se fija el costo.
Cuando la empresa tiene instructores internos, por lo general el costo está en función del sueldo que se paga al instructor.
Actividad 31. "Planeación del Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos"
Actividad 31. "Planeación del Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos"
Realiza el siguiente cuestionario con base al tema visto en la clase y sube tu evidencia a la plataforma.
Realiza el siguiente cuestionario con base al tema visto en la clase y sube tu evidencia a la plataforma.
Actividad 32. "Elaboración de Síntesis"
Actividad 32. "Elaboración de Síntesis"
Realiza una síntesis acerca de el por qué influyen las actitudes de una manera relevante en los programas de Capacitación.
Realiza una síntesis acerca de el por qué influyen las actitudes de una manera relevante en los programas de Capacitación.
1.4.2 Implementación del proceso de capacitación de Recursos Humanos
1.4.2 Implementación del proceso de capacitación de Recursos Humanos
La implementación es la acción que una empresa u organización realiza para establecer o llevar a cabo una tarea.
Es necesario la estructuración técnica de las funciones (áreas de trabajo), niveles (jerarquías) y actividades (tareas concretas) de los elementos materiales y humanos de una empresa u organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.
Descripción de puesto del área de capacitación
Antes de iniciar la descripción de los puestos que forman la estructura orgánica de la unidad de capacitación es necesario que entiendas que la descripción de puestos es la determinación técnica de lo que el trabajador debe hacer.
a) El encabezado o identificación: debe contener el título del puesto, la ubicación, la jerarquía (es decir de quién depende, a quién manda).
b) La descripción genérica: es la determinación lo más breve y precisa que sea posible de las funciones a realizar en el puesto.
c) La descripción específica: se detalla de manera minuciosa las funciones y actividades que se deben realizar en dicho puesto.
INSTRUCTOR Y AGENTE DE CAPACITACIÓN
El instructor es la persona que va a impartir el curso de capacitación dentro de la empresa, o fuera de ella, es la persona que tiene autorización y registro para impartir un curso de capacitación.
Funciones del instructor
La función principal del instructor es lograr un cambio de actitud del personal.
Se pueden mencionar las siguientes funciones y características:
➔Agente de cambio.
➔Líder de grupos.
Motivar a la gente.
Instructores internos
Los instructores internos especializados son las personas que teniendo el carácter de trabajadores, tienen como función exclusiva impartir cursos de capacitación y adiestramiento a los demás trabajadores de la empresa en que presta sus servicios.
Instructores externos
Es la persona física que tiene celebrado un contrato con una institución o escuela de capacitación y adiestramiento, para impartir en su representación y responsabilidad, aquellos cursos que hayan sido objeto de contrato entre un patrón y la institución a la que brinda sus servicios.
INSTITUCIONES CAPACITADORAS
INSTITUCIONES CAPACITADORAS
Es la unidad que constituida bajo aspectos prácticos y legales; proporciona el servicio de capacitación y adiestramiento a las empresas, trabajadores o público en general, de acuerdo a los lineamientos establecidos por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Algunas recomendaciones prácticas para la contratación de éstas instituciones son las siguientes:
➢Análisis Curricular. Conocer las condiciones de su origen y desarrollo.
➢Calidad del Producto o los Servicios
➢Cuerpo de Instructores.
➢Análisis del Costo de Servicio. Se refiere a la estimación del costo por hora-instructor o asesoría.
Actividad 33. "Implementación del Proceso de Capacitación de Recursos Humanos"
Actividad 33. "Implementación del Proceso de Capacitación de Recursos Humanos"
Realiza el siguiente quizz en base el tema anterior y sube tu evidencia a la plataforma.
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1.4.3 COORDINACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.4.3 COORDINACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Aquí es donde se observa en forma práctica y operativa todos los elementos que intervienen en la capacitación, como actúa y se desarrolla a través de todo el proceso.
El buen manejo de esta etapa, se refleja en los resultados y en el momento de llevar a cabo la etapa final del proceso.
La Coordinación integra cuatro fases o elementos
Contratación de servicios.
Se requiere de la contratación de servicios externos de instrucción que complementa la integración de la capacitación en los siguientes servicios:
- Contratación de locales.
- Hoteles.
- Material fílmico.
- Servicios de impresión.
Desarrollo de programas.
La adecuada coordinación y el efectivo control se complementan en la etapa de ejecución.
Múltiples son las situaciones que afectan favorablemente o desfavorablemente al desarrollo del programa, se requiere también de una minuciosa planeación para la coordinación de los intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado.
Coordinación de eventos.
Se realiza con el propósito de supervisar las actividades que tendrán que realizarse antes, durante y después de un curso, se refiere a los siguientes aspectos:
*Registro de participantes *Formulación de invitaciones
*Difusión y seguimiento *Lista de verificación
*Inauguración y clausura *Refrigerios
*Cambios imprevistos *Recalendarización
*Supervisión de actividades *Reporte de actividades
Control administrativo y presupuestal.
Control Administrativo.
Diseño de formatos de control de asistencia de participantes al curso, de eventos impartidos, de personal capacitado, verificación de datos, etc.
Elaboración y presentación de informes sobre los resultados, que incluye desde la elaboración de cursos programación, del presupuesto y costos de programas desarrollados.
Control Presupuestal.
Se refiere al control del gasto desde el punto de vista contable, para realizar las actividades de capacitación.
El presupuesto cubre tres grandes aspectos:
Honorarios de Recursos Humanos: Pago de instructores externos y agentes capacitadores y compensaciones a instructores internos.
Gastos de operación: Pagos de papelería, alquiler de material fílmico y equipo audiovisual.
Inversión: Destinada a la remodelación de construcción del centro de capacitación y tecnología en general.
Actividad 34. "Coordinación del Proceso de Capacitación de Recursos Humanos"
Actividad 34. "Coordinación del Proceso de Capacitación de Recursos Humanos"
Realiza un Mapa mental acerca del proceso de Coordinación de la capacitación de RH, plasmando los aspectos más relevantes, y sube tu evidencia al classroom
Realiza un Mapa mental acerca del proceso de Coordinación de la capacitación de RH, plasmando los aspectos más relevantes, y sube tu evidencia al classroom
1.4.4 EVALUACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.4.4 EVALUACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Consiste en la obtención de evidencias sobre la realización de dicho proceso en sus tres momentos básicos: antes, durante y después, con el fin de responder si cada necesidad detectada queda satisfecha con la solución dada.
Método para obtener el Impacto de un Programa de Capacitación
Evaluación Por Reacción
La evaluación de las reacciones ofrece un análisis de las actitudes del aprendiz hacia un programa de capacitación.
Es importante tener información acerca de la disposición de los aprendices.
Evaluación del Aprendizaje
Es un medio para confirmar que ciertos hechos, habilidades o principios se comunicaron a los aprendices y que en ellos se logró un nivel mínimo de destreza.
Lo que interesa es verificar la calidad y cantidad de aprendizajes derivados del programa o curso de capacitación.
Es un medio efectivo para valorar el progreso del aprendiz.
Evaluación del Comportamiento
Tiene como finalidad verificar que lo aprendido en la capacitación no solamente la ha asimilado el aprendiz sino que se muestre en el cambio de su comportamiento.
La única forma de valorar los comportamientos en el trabajador consiste en supervisarlo en el mismo sitio de trabajo.
Este tipo de evaluación necesita ser aplicada en el momento oportuno para no distorsionar los resultados.
Evaluación de Resultados
Para que las organizaciones continúen invirtiendo en la capacitación tienen que convencerse de que el compromiso financiero para capacitarse producirá un beneficio real.
Instrumentos de evaluación
Instrumentos de evaluación
INFORME DE RESULTADOS
INFORME DE RESULTADOS
El informe de resultados constituye la memoria del departamento o responsable del proceso y en él se formulan los juicios de valor sobre el desarrollo del proceso de capacitación.
El informe debe ser claro y conciso.
Los apartados que constituyen un informe son:
- Carátula
Se presentan los datos más generales del proceso de capacitación:
· área responsable · título del documento · fecha · personal responsable de su elaboración.
- Introducción
En este apartado se justifica y/o explica la razón del programa de capacitación, los objetivos del informe y el contenido del mismo.
- Desarrollo
Este tercer apartado da cuenta de:
· La fecha de inicio y término del evento
· La cantidad de horas-hombre que se invirtieron
· La cantidad y tipo de participantes
· Los objetivos del programa de capacitación
· Las actividades básicas de dicho programa
· Los problemas que se presentaron durante el desarrollo del programa
- Resultados y recomendaciones.
En este último apartado se formulan:
·Los juicios de valor con relación a la solución (es) tomada para resolver las necesidades de capacitación detectadas.
· Los juicios de valor en función al objeto o hecho particular que se evaluó del proceso de capacitación.
· Las recomendaciones pertinentes para mejorar el proceso de capacitación.
SEGUIMIENTO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SEGUIMIENTO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La fase de la evaluación que permite valorar el grado de permanencia de la acción capacitadora es identificada como seguimiento.
Los hechos muestran que con el tiempo las personas van olvidando lo aprendido; y/o estos necesitan el reforzar sus conocimientos o encuentran dificultad para aplicarlos.
Los resultados obtenidos por el seguimiento brindan elementos para formular planes futuros en la medida que permiten identificar nuevas necesidades de capacitación.
El seguimiento se ubica más que en la revisión de los aprendizajes obtenidos en el curso, en los impactos que estos tienen para la realización de los procesos de trabajo o tareas cotidianas que realizan los individuos en la empresa.
La capacitación busca adaptar a la persona a una determinada empresa, perfeccionar sus capacidades técnicas con el objetivo de obtener resultados de calidad en su rendimiento presente y futuro.
Los trabajadores debidamente capacitados se sienten orgullosos de su trabajo, causan pocos problemas de supervisión, son más productivos, originan menos desperdicios y generalmente muestran mayor preocupación por la compañía, por sus políticas y por su liderazgo.
Actividad 35. "Evaluación del proceso de Capacitación de Recursos Humanos"
Actividad 35. "Evaluación del proceso de Capacitación de Recursos Humanos"
Realiza el siguiente quizz, y anexa tu evidencia a classroom al finalizar el tema visto en clase.
Realiza el siguiente quizz, y anexa tu evidencia a classroom al finalizar el tema visto en clase.
Actividad 36.
Actividad 36.
Menciona una situación o ejemplo inventado en la cual un Programa de Capacitación en el ámbito laboral, haya funcionado o fracasado, tomando como base las 4 etapas (planeación, implementación, coordinación y evaluación, y finalmente sube tu evidencia a la plataforma.
Menciona una situación o ejemplo inventado en la cual un Programa de Capacitación en el ámbito laboral, haya funcionado o fracasado, tomando como base las 4 etapas (planeación, implementación, coordinación y evaluación, y finalmente sube tu evidencia a la plataforma.
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