Clase 3

Jornada Laboral

Jornada de trabajo

La Ley Federal del Trabajo la define como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

Dicha jornada es acordada entre el patrón y el trabajador con base en los máximos legales, se deben tomar en cuenta el horario y la duración de conformidad con lo siguiente:

Por otra parte, durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora por lo menos; este tiempo, cuando el trabajador no pueda utilizarlo, se le computará como tiempo efectivo de trabajo.

En el caso de los trabajadores de 14 a 16 años de edad y las madres trabajadoras no podrán cubrir jornadas nocturnas (en actividades industriales).

Los tiempos que excedan de la duración de las jornadas diurnas, nocturna y mixta serán jornadas extraordinarias, que se presentan cuando por necesidades de la empresa se amplía la jornada de trabajo más tiempo de lo que establece la ley.

Las horas extraordinarias se pagarán con 100% más del salario que corresponde a las horas de jornada normal, es decir, se pagarán dobles.

En la práctica puede darse que los trabajadores acepten incrementar su jornada diaria, de lunes a viernes, a fin de ir menos tiempo el sábado o definitivamente no ir. Obviamente sin que se rebase la jornada máxima semanal (48 horas, si es diurna; 45 en la mixta y 42 en la nocturna).

DÍAS DE DESCANSO Y VACACIONES

El descanso semanal u ordinario es el derecho que corresponde a descansar un día por cada seis días de trabajo, con goce de salario íntegro.

La Ley Federal del Trabajo:

Recomienda que el día de descanso sea el domingo, sin embargo, el patrón y el trabajador pueden acordar que sea cualquier otro día.

Señala como descansos obligatorios para los trabajadores los siguientes días del año:

*1 de Enero

*5 de Febrero

*21 de Marzo

*1 de Mayo

*16 de Septiembre

*20 de Noviembre

*1 de Diciembre de cada seis años, cuando corresponda la transmisión del Poder.

*25 de Diciembre

El día que se lleven a cabo las elecciones locales y/o federales (opcional)

A los trabajadores que presten sus servicios en los días de descanso obligatorio, se les pagará con un 200% más, independientemente del salario que les corresponda.

Descanso para las madres trabajadoras

Se disfrutará de un descanso de seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al parto.

Vacaciones

Los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas que no será inferior a 6 días laborales y que aumentará en dos días más, hasta llegar a 12, por cada año subsecuente de servicios.

Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada 5 años de servicio, es decir, a los 5 años serían 14 días, a los 10 años, serían 16 días; a los 15 años serían 18 días y así sucesivamente.

Prima Dominical

Es el derecho de los trabajadores que prestan servicios en día domingo, independientemente de que corresponda o no a su descanso semanal, de recibir una prima adicional de 25%.

Ejemplo:

Si el salario diario es de $100.00 y se trabaja en domingo, el importe de la prima dominical mínima, según la ley, será del 25%; así, 100 x .25 = 25 pesos

Si el domingo es día de descanso de un trabajador (o cualquier otro día de descanso) y lo tiene que laborar, deberá recibir un 200% más del salario diario. Ejemplo:

Día de descanso trabajado, 2 salarios más = $200.00 + Prima dominical = $225

Aguinaldo

Los trabajadores tienen derecho a un aguinaldo anual que se deberá pagar antes del 20 de diciembre, equivalente a 15 días de salario, por lo menos. Cuando no se hubiera cumplido el año de servicio, se le pagará al trabajador de manera proporcional por el tiempo laborado.

Ejemplo:

Raúl Rivas es trabajador de base y percibe un salario diario de $32.66 y tiene derecho a 20 días de aguinaldo por haber laborado un año:

32.66 X 20 = $653.20

Salario diario Días de aguinaldo Aguinaldo

Derechos del trabajador

Reparto de utilidades

Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los trabajadores en las Utilidades de las Empresas, éstas utilidades corresponden a la renta gravable.

S.A.R. (Sistema de Ahorro para el Retiro)

Está constituido por dos conceptos:

a) Por las aportaciones al seguro de retiro; el patrón deberá depositar (por su cuenta) por este concepto, en la AFORE seleccionada por el trabajador, cada dos meses, el importe del 2% de su salario base de este periodo, e informar de esto al Seguro Social y al trabajador.

b) Por las aportaciones al INFONAVIT (Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores).

Las cuales se harán por parte del patrón y serán del 5% del salario base de cotización y se depositarán bimestralmente, en la AFORE correspondiente adjunto con la aportación anterior.

El patrón deberá informar de este depósito al trabajador y al INFONAVIT.

Las aportaciones del Infonavit son los pagos que tanto los patrones como los trabajadores hacen para cumplir con la obligación del patrón y el derecho del trabajador a tener una vivienda digna. Estos depósitos, que van a dar a un fondo de ahorro, son parte del patrimonio laboral de los trabajadores.

Prima de antigüedad

Se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Así mismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido.

Obligaciones de los trabajadores:

I. Cumplir las disposiciones de las normas del trabajo que les sean aplicables.

II. Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y el patrón.

III. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante.

IV. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en forma, tiempo y lugar convenidos.

V. Dar aviso de inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.

VI. Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les hayan dado para el trabajo.

VII. Observar buenas costumbres durante el servicio.

VIII. Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite.

IX. Integrar los organismos que establece la ley.

X. Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el Reglamento Interior de Trabajo.

XI. Poner en conocimiento inmediato del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan.

XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que advierta en la empresa.

XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos de la empresa.

Prohibiciones de los trabajadores

I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo y la de terceras personas.

II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.

III. Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima elaborada.

IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez.

V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante.

VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo.

VII. Suspender las labores sin autorización del patrón.

VIII. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.

IX. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para fin distinto de aquél a que están destinados.

X. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.

Obligaciones de los patrones

I. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a su empresa o establecimiento.

II. Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento.

III. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego dejen de ser suficientes. El patrón no podrá exigir indemnización por el desgaste natural que sufran los instrumentos y útiles de trabajo.

IV. Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y materiales útiles de trabajo pertenecientes al trabajador.

V. Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y oros centros de trabajo análogos.

VI. Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra.

VII. Expedir cada 15 días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido.

VIII. Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término detres días, una constancia escrita relativa a sus servicios.

IX. Conceder a los trabajados el tiempo necesario para el ejercicio del voto y servicio cuando sean las elecciones populares.

X. Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado. El tiempo perdido se podrá descontar al trabajador a no ser que lo compense con tiempo de trabajo efectivo.

XI. Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que se deban cubrir.

XII. Establecer y sostener las escuelas (artículo 123), de conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública.

XIII. Colaborar con las autoridades del Trabajo y de Educación en programas de alfabetización.

Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.

Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene; las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que se deben ejecutar las labores, para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador.

Fijar visiblemente y difundir en la empresa los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene.

Prohibiciones de los patrones

I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o sexo.

II. Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tiendas o lugar determinado.

III. Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se le admita en el trabajo.

IV. Obligar a los trabajadores, por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse, retirarse del sindicato o agrupación a que pertenezcan, o a que voten por determinada candidatura.

V. Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo.

VI. Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato.

VII. Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les otorgan las leyes.

VIII. Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento.

IX. Emplear el sistema de “poner el índice” a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación.

El derecho de los trabajadores para formar sindicatos y asociaciones profesionales se encuentra establecido en el artículo 9o. de la Constitución que nos dice: “no se podrá coartar el derecho de asociarse o reunirse pacíficamente con cualquier objeto lícito, es decir, es necesario que se lleven a cabo en forma tranquila y ordenada para el logro de un fin autorizado o no prohibido por la Ley.

Legalmente el artículo 360 de la Ley Federal del Trabajo clasifica a los sindicatos de trabajadores en:

I. Gremiales: Los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.

II. De empresa: Los formados por trabajadores que prestan servicios en una misma empresa.

III. Industriales: Los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial, en una sola entidad federativa.

IV. De oficios varios: Los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.

REGISTRO DEL SINDICATO

El artículo 366 de la Ley señala al respecto que el registro podrá negarse únicamente:

I. Si el sindicato no se propone la finalidad prevista en el artículo 356;

II. Si no se constituye con el número de miembros fijados en el artículo 354, y

III. Si no exhiben los documentos a que se refiere el artículo 365.

Los sindicatos deberán constituirse con 20 trabajadores en servicio activo o con 3 patrones, por lo menos.

Para la determinación del número mínimo de trabajadores, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro del periodo comprendido.

Requisitos para registrar un sindicato.

Los sindicatos deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en los casos de competencia federal, y en las juntas de Conciliación y Arbitraje, en los casos de competencia local, a cuyo efecto remitirá por duplicado:

I. Copia autorizada del acta de asamblea constitutiva;

II. Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan servicios;

III. Copia autorizada de los estatutos, y

IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.

CANCELACIÓN DEL SINDICATO

Los sindicatos no están sujetos a disolución, suspensión o cancelación de su registro, por vía administrativa.

La vía idónea para proceder a la cancelación de un sindicato es la jurisdiccional, lo cual indica llevar un juicio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje en el que se podrá alegar y exponer las pruebas que se consideren pertinentes.

El registro del sindicato podrá cancelarse según el artículo 369 de la Ley, únicamente:

I. En caso de disolución, y

II. Por dejar de tener los requisitos legales.

III. Se considerará que un sindicato incumple con su objeto o finalidad cuando sus dirigentes, apoderados o representantes legales incurran en actos de extorsión en contra de los patrones, exigiéndoles un pago en dinero o en especie para desistir de un emplazamiento a huelga o abstenerse de iniciar o continuar un reclamo de titularidad de contrato colectivo de trabajo. En consecuencia, esta conducta comprobada podrá servir de base para que se demande por la vía jurisdiccional la cancelación del registro sindical, independientemente de las responsabilidades que puedan derivarse por la comisión de dichas conductas delictivas.

Los Tribunales resolverán acerca de la cancelación de su registro.

DISOLUCIÓN DEL SINDICATO

I. Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que los integren, y

II. Por transcurrir el término fijado en sus estatutos (artículo 379, LFT).

Los sindicatos pueden ejercer todos sus derechos y acciones desde que quedan registrados conforme al artículo 374 de la Ley:” Los sindicatos legalmente constituidos son personas morales y tienen capacidad para:

I. Adquirir bienes muebles;

II. Adquirir los bienes inmuebles destinados inmediata o directamente al objeto de su institución, y

III. Defender ante todas las autoridades sus derechos y ejercitar las acciones correspondientes”.

lV. Establecer mecanismos para fomentar el desarrollo y fortalecimiento de la economía de sus afiliados

V. Establecer y gestionar sociedades cooperativas y cajas de ahorro para sus afiliados, así como cualquier otra figura análoga.

Son obligaciones de los sindicatos:

I. Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades de trabajo, siempre que se refiera exclusivamente a su actuación como sindicato.

II. Comunicar a la autoridad ante la que están registrados, dentro de un término de diez días, los cambios de su directiva y las modificaciones de los estatutos, acompañando por duplicado copia autorizada de las actas respectivas.

III. Informar a la misma autoridad cada tres meses, por lo menos, de las altas y bajas de sus miembros.

PROHIBICIONES DE LOS SINDICATOS

No obstante que los sindicatos pueden intervenir en la política, de acuerdo con el artículo 378 de la Ley se les prohibe:

I. Intervenir en asuntos religiosos.

II. Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro.

III. Participar en esquemas de evasión de contribuciones o incumplimiento de obligaciones patronales respecto a los trabajadores;

IV. Ejercer actos de violencia, discriminación, acoso u hostigamiento sexual en contra de sus miembros, el patrón, sus representantes o sus bienes, o en contra de terceros;

V. Participar en actos de simulación asumiendo el carácter de patrón, con el fin de que el verdadero patrón evada sus responsabilidades;

VI. Hacer constar o utilizar constancias en las que se señalen la realización de votaciones o consultas a los trabajadores sin que estas se hayan efectuado;

VII. Obstaculizar la participación de los trabajadores en los procedimientos de elección de sus directivas sindicales, poniendo condiciones sin fundamento legal o cualquier tipo de obstáculo indebido para ejercer el derecho de votar y ser votado, y

VIII. Cometer actos de extorsión u obtener dádivas del patrón, ajenas al contrato colectivo de trabajo.

Se consideran como violación a derechos fundamentales a la libertad sindical y de negociación colectiva las hipótesis contenidas en las fracciones IV, VI y VII del presente artículo.

La huelga es un derecho de los trabajadores que les permite reaccionar contra la explotación de algunos patrones, además debe entenderse que una huelga generalmente es resultado de un descontento de la clase obrera, por lo tanto, para que exista un equilibrio entre los factores de producción, las autoridades deben apoyar a los trabajadores en todas aquellas actividades encaminadas a lograr sus objetivos.

Es cierto también que los trabajadores deben darse cuenta de su situación y determinar cuándo deben ejercer el derecho de huelga, con objeto de apoyar a aquellos patrones que son conscientes y que realmente tratan de lograr un equilibrio entre el trabajo y el capital.

ETAPAS DE LA HUELGA

a) El periodo de gestación. Se inicia desde que los trabajadores se coaligan para defender sus intereses comunes. En esta etapa los trabajadores elaboran el pliego de peticiones en donde establecen los puntos por los cuales desean hacer uso del derecho de huelga.

b) El periodo de prehuelga. Se inicia desde el preciso momento en que las autoridades y el patrón reciben el pliego de peticiones que elaboraron los trabajadores. Se va a tratar de que las partes lleguen a un acuerdo y concilien sus intereses.

c) El periodo de huelga estallada. Como su nombre lo indica, se inicia desde el momento en que los trabajadores suspendan sus labores y coloquen la bandera rojinegra.

OBJETIVOS DE LA HUELGA

La huelga deberá tener por objeto:

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital

II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo III del título séptimo

III. Obtener de los patrones la celebración del contrato ley y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo IV del título séptimo

IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado

V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre la participación de utilidades

VI. Apoyar a una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores, y

VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales

CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA

La ley de la materia clasifica a la huelga en:

a) Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y persigue los objetivos señalados por el artículo 450:

Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.

Los trabajadores y los patrones de la empresa o establecimiento afectado, o terceros interesados, podrán solicitar a la Junta Local de Conciliación y Arbitraje que, dentro de las setenta y dos horas siguientes a la suspensión del trabajo, declare la inexistencia de la huelga por las causas señaladas en el artículo 459 o por no haber cumplido con los requisitos establecidos en el artículo 920 de la Ley.

b) Huelga ilícita (artículo 123, fracción XVIII de la Constitución y artículo 445, LFT):

I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades, y

II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del Gobierno.

c) Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón (artículo 446, LFT).

d) Puede ser huelga legalmente inexistente, en los siguientes casos:

1. Si no persiguen los objetivos señalados

2. Si la suspensión no se realiza por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento;

3. Si no se dirigió al patrón el escrito de emplazamiento a huelga;

4. Si no se presentó por duplicado el escrito de emplazamiento a huelga a la Junta de Conciliación y Arbitraje.

5. Si no se dio aviso para suspender las labores con seis o diez días de anticipación.

REQUISITOS Y PROCEDIMIENTO DE HUELGA

Para suspender los trabajos se requiere:

1. Que la huelga tenga por objeto alguno o algunos de los que señala el artículo 450.

2. Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento.

La determinación de la mayoría a que se refiere esta fracción sólo podrá promoverse como causa para solicitar la declaración de inexistencia de la huelga y en ningún caso como cuestión previa a la suspensión de los trabajos (artículo 451, LFT).

3. Cumplir con el procedimiento y requisitos señalados en el artículo 920, LFT.

El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones, que debe reunir los requisitos siguientes:

1. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, los trabajadores anunciarán el propósito de ir a la huelga; si no son satisfechos expresarán concretamente el objeto de la misma y señalarán el día y hora en que suspenderán las labores, o el término de prehuelga;

2. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o establecimiento está ubicado en lugar distinto al que resida la Junta, el escrito podrá presentarse a la autoridad del trabajo más próxima a la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que haga el emplazamiento remitirá el expediente a la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro de las 24 horas siguientes, y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente de la Junta.

3. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse con seis días de anticipación por lo menos a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales de esta Ley. El término se contará a partir del día y la hora en que el patrón quede notificado (artículo 920, LFT).

El Presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje, o las autoridades mencionadas en la fracción II del artículo anterior, hará llegar al patrón bajo su más estricta responsabilidad la copia del escrito de emplazamiento a huelga; dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a las de su recibo.

El patrón, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la notificación, deberá presentar su contestación por escrito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (artículo 922, LFT).

Si la Junta declara la inexistencia legal del estado de huelga:

1. Fijará a los trabajadores un término de veinticuatro horas para que regresen a su trabajo.

2. Deberá notificar lo anterior por conducto de la representación sindical, apercibiendo a los trabajadores de que por el solo hecho de no acatar la resolución quedarán terminadas las relaciones de trabajo, salvo causa justificada.

3. Declarará que el patrón no ha incurrido en responsabilidad y que de no presentarse a laborar los trabajadores dentro del término fijado, quedará en libertad para contratar a otros, y

4. Dictará las medidas que juzgue convenientes para que pueda reanudarse el trabajo (Artículo 932, LFT)

La huelga terminará:

a) Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones;

b) Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores;

c) Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes.

d) Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si los trabajadores huelguistas someten el conflicto a su decisión.