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1.6 sistemas de remuneración
1.6 sistemas de remuneración
1.6.1 Técnicas de Sistemas de Remuneración
1.6.1 Técnicas de Sistemas de Remuneración
Los incentivos laborales que las empresas otorgan a sus empleados se han ampliado, sin embargo no sólo se debe establecer un plan de prestaciones flexible que se adapte a las necesidades de los trabajadores.
Es recomendable tener programas de remuneraciones que gestionen el alto desempeño y como consecuencia den alta rentabilidad al negocio o empresa.
Técnicas en la Administración de RRHH
1.6.1.1 Técnica de análisis y descripción de puestos
1.6.1.1 Técnica de análisis y descripción de puestos
El análisis de puesto ayuda a determinar los deberes y las responsabilidades que deben asumir los diversos puestos de trabajo dentro de una organización.
Identificar las tareas que cada miembro de una organización debe ejecutar es un proceso clave para su correcto funcionamiento. Para lograrlo, es importante que el área de Recursos Humanos ponga en práctica el análisis de puesto.
Este procedimiento permite determinar los deberes y responsabilidades de cada puesto de trabajo. Además, analiza los tipos de perfiles que se requieren para ocuparlos. Su implementación mejora los índices de desempeño, selección de personal y planificación del Talento Humano
A pesar de su importancia, muy pocas empresas la implementan. Eso se ve reflejado en el ineficiente proceso de selección de personal y en la confusión de funciones por parte de los colaboradores.
Algunos métodos para la recolección de datos, que se utilizan en el análisis de puesto, tenemos:
Observación
Consiste en observar a los trabajadores que ocupan los puestos muy operativos. "Muchas veces, se complementan con entrevistas sobre algún elemento relacionado al trabajo, con el objetivo de realizar descripciones sobre sus funciones y labores dentro de su área".
Entrevista
Este método consiste en preguntar a los colaboradores sus funciones y responsabilidades dentro de su área de trabajo.
No es necesario entrevistar a todo el personal. Basta con tomar en cuenta a los miembros de mayor y menor experiencia para sacar conclusiones importantes. También es necesario hacer el mismo procedimiento con los líderes, gerentes y capacitadores para detectar sus conocimientos en el área.
Con la información recabada, se podrá identificar las especificaciones mínimas y máximas del puesto, y los elementos que permiten su correcto funcionamiento. Este método es muy útil porque logra la participación libre y directa de los empleados.
Cuestionario
Estos se distribuyen, muchas veces a través de la Web, a los colaboradores y/o supervisores de un departamento para que los completen. En ocasiones, es el mismo encargado del proceso de análisis llena el cuestionario con las respuestas que le dan los colaboradores", complementa la docente.
De realizarse adecuadamente, las áreas de Recursos Humanos podrán tomar decisiones más eficaces y rápidas para optimizar el trabajo el trabajo de los departamentos que necesitan cambios urgentes.
Comités de expertos
Aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas.
Bitácora del empleado
Una verificación del registro de las actividades diarias del empleado, según las consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtención de información. La verificación de estas bitácoras no es una alternativa común para obtener información sobre un puesto, porque significan una inversión en términos considerables de tiempo.
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:
Cuando se funda la organización.
Cuando se crea nuevos puestos.
Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.
Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.
La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de
análisis de puesto como los siguientes:
Actividades del trabajo
Actividades y procesos del trabajo.
Registros de las actividades
Procedimientos utilizados.
Responsabilidad personal.
Actividades orientadas al trabajador
Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en el trabajo.
Movimientos elementales para el análisis de métodos.
Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
Habilidades requeridas
Desempeño del trabajo
Análisis de error.
Normas de trabajo.
Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
Condiciones físicas de trabajo.
Requerimientos personales para el puesto
Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización
Proceso de obtención de información para el análisis de puestos
Esa compuesta por seis pasos que son:
1. Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea visible.
2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos
4. Reunir y organizar la información obtenida
5. Revisar la información con los participantes
6. Desarrollar una descripción y especificación de puesto
Cómo elegir el mejor método de análisis de puestos
Para determinar la mejor técnica de análisis, deben considerarse los siguientes factores:
Tipos de puestos:
Los puestos profesionales y de supervisión se prestan al análisis mediante entrevistas y cuestionarios.
El trabajo de rutina puede ser estudiado mediante la observación y los partes.
Acceso del analista al lugar de trabajo:
Se encara mejor el trabajo de ventas y atención a distancia empleando cuestionarios y partes.
La entrevista y la observación pueden ser más convenientes para los puestos de la casa matriz.
Preparación previa por el analista:
La preparación de los cuestionarios exige una inversión previa de mucho tiempo para el diseño y el ensayo.
Suelen requerir menos tiempo porque no hace falta que sean muy detallados.
Las entrevistas y la observación son menos engorrosas si están bien planeadas en cuanto al tipo de información que se quiere reunir.
Aceptación por los empleados:
El método de entrevistas es menos amenazante, ya que permite al analista explicar y responder a cada persona.
Los cuestionarios y la observación pueden resultar contraproducentes si no les precede una comunicación eficaz a los empleados.
La mayoría de los analistas experimentados creen que el método de los cuestionarios es el más eficaz.
El cuestionario puede robustecerse si lo siguen entrevistas complementarias selectivas. De este modo, el analista puede salvar las limitaciones de un método combinándolo con otro.
Los tipos de descripciones de puestos
Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría.
Descripción de puesto
Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.
Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad.
Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de diferentes maneras que se explican a continuación
Descripción genérica
Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes.
La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente:
Formulación de programas de capacitación
Designaciones
Planificación organizacional
Formulación de pautas del desempeño
Planificación de la mano de obra
Estudios de salarios
Las descripciones de puestos específicas
Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto.
Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales.
Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos: Análisis preciso de puestos Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) Organigrama
Elementos que componen las descripciones de puesto
Designación del puesto, unidad organizacional y relación de dependencia.
Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. Diferencian a cada puesto de los demás. Consiguientemente, aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes.
Síntesis del puesto, deberes y responsabilidades.
Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior.
Deberes y responsabilidades.
Esta parte de la descripción de puesto señala "qué" tarea se desempeña~ "por qué" se desempeña, y cuando no resulta obvio. "Cómo" se desempeña. Si el "qué", el "por qué" o el "cómo" no aparecen, la formulación es incompleta. Interacción. Especifica las relaciones entre un puesto y otro.
Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente, la descripción de las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica. También es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía, por ejemplo, puestos de ventas, comercialización y relaciones públicas.
Preparada por, Aprobada por y Fecha.
Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. Debe conocerse la identidad del redactor, administrador o analista de puestos, para el caso de que en el futuro surjan interrogantes.
La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información.
Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto
Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan.
En la descripción se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad.
Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto, como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno, además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia.
Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente.
Especificación de puesto
Se define como el resumen de las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.
Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo:
Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo
Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo
Educación pertinente
Experiencia pertinente
Esferas concretas de experiencia, aptitudes manuales o mentales, aptitudes sociales o de acción recíproca
Exigencias de viajes
Horas y horarios de trabajo
Condiciones ambientales peligrosas o duras
Actividad 42. "Técnicas de Sistemas de Remuneración"
Actividad 42. "Técnicas de Sistemas de Remuneración"
Realiza el siguiente cuestionario, con base al tema visto en clase.
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1.6.1.2 Técnica de Evaluación de Puestos
1.6.1.2 Técnica de Evaluación de Puestos
La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.
Al realizar evaluaciones de puestos, empresas y colaboradores resultan beneficiados de diferentes maneras, ya que permitirán:
Generar y mantener la equidad interna:
Las organizaciones usualmente determinan el valor y niveles de sus puestos para poder asignar sueldos y beneficios de manera equitativa. Cuando las organizaciones logran comunicar correctamente la importancia, responsabilidades y funciones de su puesto a los colaboradores, percibirán que su sueldo es justo.
Impactar positivamente en el clima laboral:
Si los colaboradores perciben que su sueldo es justo, se evitarán conflictos y contribuirá a la satisfacción laboral.
Conocer la competitividad salarial:
Algunos métodos de evaluación de puestos permiten comparar sueldos y beneficios de una empresa con los otorgados por otras, brindado la posibilidad de conocer el nivel de competitividad salarial de las organizaciones.
Planear costos:
Contar con una estructura salarial consistente y una política equitativa de salarios, permite a las organizaciones planear sus presupuestos de manera más eficaz y confiable.
Métodos más utilizados para evaluación de puestos
En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que se agrupan en dos categorías:
Métodos no cuantitativos:
Ranking o comparación de puestos.
Gradación o clasificación de puestos.
Métodos cuantitativos:
Por puntos.
Comparación de factores.
Los cuatro métodos de evaluación de puestos más comunes se presentan a continuación:
Método de ranking o comparación de puestos
El método de ranking o comparación de puestos es la forma más simple de evaluación de puestos. En este método se ve cada puesto como un todo que se compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa hasta que todos han sido clasificados. Se clasifican los puestos de acuerdo a su importancia, desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más alto al más bajo.
La importancia de los puestos para asignar su ordenamiento se juzga en términos de deberes, responsabilidades y demandas sobre el titular. Los puestos son clasificados como un “todo” en lugar de analizar una serie de factores que lo componen.
Procedimiento:
Analizar y describir los puestos, destacando los aspectos que se van a utilizar para el propósito de la comparación.
Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben incluir las principales áreas y departamentos). Los puestos de referencia se van clasificando al identificar los puestos extremos donde debe ubicarse la posición, obteniendo como primer resultado la lista de puestos de referencia ordenados.
Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los puestos de referencia hasta que todos se ubiquen en su orden de importancia.
Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o clasificaciones, considerando las características comunes de los puestos, tales como tareas similares, habilidades o requisitos de capacitación.
Este método es apropiado para organizaciones pequeñas donde los puestos son simples y pocos. También es adecuado para evaluar trabajos gerenciales en los que el contenido del trabajo no puede medirse en términos cuantitativos. El método de clasificación simple puede ser utilizado en las etapas preliminares al ejercicio de la evaluación de puestos en una organización.
Ventajas:
Es el método más simple.
Es muy económico ponerlo en práctica.
Consume menos tiempo e implica poco papeleo.
Desventajas:
El principal inconveniente del método de ranking o comparación de puestos es que no hay criterios definidos de juicio y tampoco hay forma de medir las diferencias entre los distintos puestos con un criterio objetivo.
Es inoperante cuando hay un gran número de puestos.
Método de gradación o clasificación de puestos
El “método de gradación” también se conoce como “método de clasificación“. Este método de evaluación de puestos fue popularizado por la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son establecidos por un organismo o comité autorizado para este propósito. Un grado o clasificación de puestos se define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades similares para realizarlos. Los grados del trabajo se determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los puestos.
Los grados o clases se crean identificando un denominador común como habilidades, conocimientos y responsabilidades.
Como ejemplo se puede mencionar la clasificación de puestos que tiene la Función Pública en México, que incluye las familias de puestos de trabajo que el gobierno ofrece: Técnico, Apoyo Administrativo y servicios, Enlace A, Enlace B, Enlace C, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 2, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 3, Jefe de Departamento 1, y así sucesivamente.
Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o clase apropiada dependiendo de lo bien que sus características encajan en un grado. De esta manera, se crea una serie de grados de trabajo. Luego, se fija una tasa de salario o sueldo diferente para cada grado.
Ventajas:
Este método es fácil de entender y fácil de operar.
Es económico y por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones.
La agrupación de puestos de trabajo en “clases o grados” hace que los problemas de determinación de salarios sean fáciles de administrar.
Este método es útil para los puestos del gobierno.
Desventajas:
El método sufre de prejuicios personales de los miembros del comité.
No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente en un grado.
Este método raramente se utiliza en la industria.
Método de evaluación de puestos por puntos
La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados.
El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:
Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de responsabilidad.
Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a que demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con superposición y duplicación de factores.
Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo sentido.
Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión aritmética.
Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en términos monetarios con una fórmula predeterminada.
Ventajas:
Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.
El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser manipulado fácilmente.
Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este método.
Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho tiempo.
Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un rango de puntos.
Desventajas:
Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.
Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.
Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer las escalas.
No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen la gestión.
Método de comparación de factores
Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por puntos; califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores comparables. Aunque este método no va sumando puntos, sí considera factores a los que se les dará mayor o menor valor de acuerdo a los criterios establecidos por un comité. Este sistema se utiliza generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y gerenciales.
El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este método es:
1.Los puestos clave o de referencia se seleccionan como estándares.
Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e información de mercado tomadas de una fuente confiable, y deben ser una muestra representativa de todos los puestos que se están evaluando desde el puesto de menor sueldo hasta el más alto remunerado, desde los más importantes hasta los menos importantes y que cubra toda la gama de requisitos de cada factor, según lo acordado por el Comité que represente a los trabajadores y a la gerencia.
2.Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen con precisión.
Los factores comunes a todos los puestos regularmente son cinco: requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidad, condiciones de trabajo y responsabilidad.
3.Una vez que se identifican los puestos clave.
También se eligen los factores comunes, los puestos clave se clasifican en función de los factores comunes seleccionados.
4.El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o salario
Generalmente expresada por día, y luego asignar un peso distinto a cada factor que se traducirá en un valor monetario especifico. Regularmente esta decisión se toma mediante un comité que analiza y consensúa el peso a cada factor. A continuación, se muestra un modelo de tasa base y su esquema de asignación:
5.El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en la organización. Para ilustrar, un puesto de “Tornero” debe ser evaluado. Después de la comparación, se encuentra que su habilidad es similar a la del electricista (20), los requisitos mentales para el soldador (40), los requisitos físicos para el electricista (48), las condiciones de trabajo para el mecánico (96) y la responsabilidad también para el mecánico (12). Así, la tasa de salario para el trabajo de “Tornero” será de 216(20 de la Habilidad + 40 del Requerimiento mental + 48 del Requerimiento físico + 96 de las condiciones de trabajo + 12 de la Responsabilidad).
Ventajas:
Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más precisamente para determinar el valor monetario del trabajo.
El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un factor.
Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.
El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura menos posibilidades de superposición y sobreponderación de factores.
Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.
Desventajas:
Es un método costoso y que consume mucho tiempo.
El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de ellas.
Es difícil de entender y operar.
Actividad 42b. "Técnica de Evaluación de Puestos"
Actividad 42b. "Técnica de Evaluación de Puestos"
Realiza el siguiente quizz, con base al tema visto en clase y sube tu evidencia a classroom.
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1.6.1.3 Técnica de Calificación de Méritos
1.6.1.3 Técnica de Calificación de Méritos
La calificación de méritos es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática e integral de los factores de conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
Estos factores pueden ser: criterio, iniciativa, precisión, cantidad, calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimientos, sentido de colaboración. Esta técnica está enfocada a la persona que ejecuta esta actividad.
Las denominaciones que se encuentran con mayor frecuencia son: Calificación de actuación, apreciación del empleado, evaluación de la actuación, medición del desempeño, calificación del desempeño, etc.
FINALIDADES.
Desde el punto de vista administrativo:
Es la selección de personal adecuado para tipos específicos de puesto, tomando como referencia las características individuales de aptitud, habilidad, interés, cooperación, etc.
SISTEMAS Y TÉCNICAS.
se clasifican desde el punto de vista de la posición que guardan los evaluadores con respecto a la de los evaluados en dos sistemas:
a) Vertical
b) horizontal
a) Descendente: el empleado recibe la calificación de su jefe o jefes inmediatos.
b) Ascendente: en esta variante los subordinados califican a su superior inmediato.
Sistema vertical: se caracteriza en que, el que califica y el que es calificado, ocupan diferentes niveles dentro de la escala jerárquica de la organización, consta de dos variantes:
Se clasifican estos sistemas de acuerdo con su estructuración:
Sistemas de comparación:
a) Alineamiento: Consiste en ordenar a los trabajadores del grupo que se calificará, de mayor a menor importancia, de acuerdo a su desempeño o puesto, y con características bien definidas.
b) Distribución forzada: Este tipo de método se basa en el principio de la curva normal de Gauss.
Sistema horizontal: consiste en que cada individuo es calificado por sus compañeros de labores, es decir que el calificador y el calificado se encuentran en el mismo nivel organizacional.
Sistema de escalas: En este sistema el trabajador es calificado mediante una "escala".
Existen 2 tipos de escalas:
Escala continua:
Es aquella que no tiene divisiones, de tal forma que el paso de un grado de la cualidad se hace de un modo insensible.
Escala discontinua:
Son aquellas que tienen divisiones verticales con el propósito de formar grados definidos dentro de la característica que se está observando por lo mismo de un grado al siguiente demarca una intensidad diferente ya que cada grado tiene una definición específica.
Sistema de listas verticales o checables:
Mediante este sistema se pretende eliminar la subjetividad que la preferencia o rechazo hacia los empleados pueda provocar. Hay dos clases de listas checables; las ponderadas y la de preferencia.
MODELO DE ESCALA DE CARACTERÍSTICAS GRADO Y PUNTOS.
El número de características adoptadas en la mayoría de los métodos varía entre 5 y 15.
Las características pueden dividirse en objetivas y subjetivas.
CALIFICACIÓN DE MÉRITOS POR GRADOS Y PUNTOS:
La calificación técnica de méritos se ayuda de todos aquellos medios que permiten valorizar separadamente, para un período preciso y con la mayor objetividad y facilidad posibles, el desarrollo de aquellas cualidades personales del trabajador que influyen en sus labores.
Elementos de Clasificación de Méritos por Grados y Puntos
1.-Las características y los grados.
2.- Las definiciones.
3.- Los grados.
4.- Los puntos.
5.- La agrupación de puestos.
a) grupo A
b) Grupo B
c) Grupo C
d) Grupo D
6.- La escala de calificación
7.- Calificación personal de méritos.
Actividad 43. "Técnica de Calificación de Méritos"
Actividad 43. "Técnica de Calificación de Méritos"
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1.6.1.4 Técnica de Transferencia y Promociones
1.6.1.4 Técnica de Transferencia y Promociones
El movimiento del personal dentro de la organización constituye un aspecto fundamental en la administración de los RR HH. Las decisiones reales de la persona a quien conviene promover o despedir figuran entre las más difíciles e importantes que necesita tomar un administrador.
Ascenso
Es el reconocimiento al trabajador de una categoría profesional superior a la que ostentaba hasta ese momento. Se producirá teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, necesidades del empresario y lo pactado en convenio colectivo. Como consecuencia del ascenso no se extingue el contrato de trabajo sino que se produce una renovación objetiva del mismo, variando los derechos y deberes del trabajador.
Traslados
Se refiere a la movilidad de una persona. Es frecuente que el concepto se utilice para nombrar al desplazamiento obligatorio, ordenado por una autoridad o un superior jerárquico en un contexto determinado.
2. Satisfacer los deseos personales de los empleados, las razones para desear una transferencia son numerosas. Un empleado puede necesitar acompañar a su cónyuge transferido a una nueva ubicación, o trabajar cerca de su hogar para cuidar de su padres ancianos o bien le disgusta recorres largas distancias de ida y vuelta al trabajo. Factores como estos pueden ser tan importantes para que los empleados puedan renunciar si no se aprueba una transferencia solicitada. En vez de perder a un empleado valioso, la empresa acepta la transferencia. Las transferencias también son un medio eficaz para manejar choques de personalidad. Como cada uno de estas personas puede ser un empleado valioso, la transferencia puede ser una solución adecuada para el problema. Cuando algunos trabajadores encuentran un problema, solicitan inmediatamente una transferencia incluso antes de intenta resolverlo.
Transferencias
Consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de promoción. Ésta puede ser iniciada tanto por el trabajador o por la empresa. El proceso no implica que una persona reciba una promoción o sufra una democión. Las transferencias tienen varios propósitos. 1. Las empresas las consideran necesarias para la reorganización. Se crean y se eliminan departamentos en respuesta a las necesidades de la organización. Para llenar los puestos que se crean debido a la reorganización, la empresa debe trasladar a los empleados sin promoverlos.
Promociones
Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a un nivel más alto. Constituye una de las circunstancias más importantes en la historia laboral de un empleado. Por lo general se concede un reconocimiento del desempeño anterior y del potencial a futuro.
Principales tipos de promociones.
Se dice cualquier cambio o movimiento de un trabajador dentro de la misma compañía, siempre y cuando no se cambien sustancialmente las condiciones de trabajo, es una transferencia. Es importante conocer los diversos tipos de promociones con el fin de saber a qué atenerse en el momento de su implementación.
Promoción Horizontal: es el tipo de promoción que no implica cambios en la clasificación del trabajador en cuanto al tipo de puesto, pero que si significa un paso de progreso en su desarrollo en la empresa. El trabajador continúa dentro del mismo tipo de clasificación, pero en un nivel de responsabilidad más alto. Este tipo de promoción por lo regular envuelve mayor remuneración y aumento en el prestigio de la persona, además de colocarla en un punto dentro del cuadro general en el que se le hacen más fáciles las promociones futuras.
Promoción Vertical: este tipo de promoción más deseable para la mayoría de las personas, y el más practicado en casi todas las organizaciones.
Función de registro y control.
Es el procedimiento administrativo, que consiste en la implementación de una serie de instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una organización o empresa determinada.
Trata de poner en práctica una serie de documentos técnicos normativos, tendientes a controlar, registrar y fichar a todos los colaboradores; sean funcionarios, técnicos, auxiliares, empleados u obreros; con relación a su situación personal, social y laboral, desde que ingresa hasta que termina su vínculo laboral con la empresa, que puede ser por jubilación, cese, renuncia voluntaria, despido, o por fallecimiento. Estas acciones se conservan en el “File de Personal”; En las instituciones públicas a esta acción de personal, se las lleva en la ficha “escalonaría”.
Este proceso técnico comienza en forma sistemática, apenas el colaborador ingresa a laborar, ya que su ingreso debe registrarse en una ficha o tarjeta pre – elaborada por el área de desarrollo de recursos humanos. El registro de personal es una función técnica importante para llevar a cabo la política de personal, se lleva específicamente en el file o carpeta personal, ficha de personal y, ficha familiar, siendo su finalidad servir de fuente de información necesaria para determinar la situación actual del colaborador, y para la toma de decisiones en cuanto a:
Promoción o ascenso.
Conceder becas.
Otorgar derechos.
Compensación por tiempo de servicios.
Movimiento de rotación, o reubicación.
El registro y control de personal constituye una fuente importante de consulta sobre datos personales del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias, permisos, ascensos y promociones entre otros, por tal motivo tiene que ser actualizada permanentemente.
Específicamente se trata de controlar y registrar las entradas y salidas del personal, tardanzas, inasistencias, horas extras, permisos vacaciones, licencias entre otros.
Esta función cuando no existe la unidad administrativa de recursos humanos en las empresas, como es el caso de las organizaciones pequeñas, esta función es llevada por la oficina de contabilidad, a través de un encargado especial, específicamente nos referimos al encargado de planillas.
La Unidad de Registro y Control es la encargada de fichar, almacenar, clasificar y ordenar información referente al personal dentro de una organización empresarial. Es el procedimiento administrativo, que consiste en la puesta en práctica de una serie de Instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una determinada empresa o institución.
Actividad 44. "Técnica de Transferencia y Promociones"
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Realiza la siguiente actividad, y sube tu evidencia a classroom.
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1.6.2 Elaboración de Nómina
La nómina es uno de los documentos más importantes dentro de una empresa, ya que ahí se lleva un control de todas las retenciones, por ley y adicionales, del salario de los empleados. De esta operación se obtiene la cantidad final que un trabajador recibirá y la que la empresa invertirá en un periodo determinado.
La nómina es una obligación legal para cualquier empresa en México establecida en:
Ley Federal del Trabajo (artículo 804 fracción II).
Código Fiscal de la Federación (artículo 67).
Ley del Seguro Social en México (artículo 15).
Periodicidad de la Nómina
La periodicidad de la nómina se puede realizar de 4 maneras distintas:
1. Por periodo:
Semanal
Catorcenal
Quincenal
Mensual
2. Por tipo de percepción:
Extraordinaria: Por ejemplo, aguinaldo y/o Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU).
Ordinaria: Sueldos comunes.
3. Por contrato
Nómina de socios
Personal de base
Personal eventual
Proceso de la Elaboración de la Nómina:
Definir pagos y deducciones.
Definir periodos de pago y calendarios.
Dar de alta a nuevos empleados y clasificarlos según su tipo.
Del sueldo final de los empleados tomar en cuenta las faltas, incapacidades, horas extras, permisos con o sin goce de sueldo, vacaciones, etc.
Calcular pagos extras o descuentos adicionales que deban realizarse.
Calcular de manera previa la nómina.
Volver a calcular y generar ajustes necesarios.
Obtener reportes y archivos necesarios.
Realizar el pago a los empleados.
Cerrar nómina y declarar los pagos mensuales.
La nómina tiene una alta importancia ya que define los sueldos y salarios del activo más importante de la empresa: sus empleados. Realizar un cálculo correcto ayuda a evitar penalizaciones por faltas a leyes y reglamentos, y evitará que se afecten a los empleados.
La administración y el cálculo correcto de nómina es una de las tareas más importantes en las empresas, ya que tiene un impacto directo sobre los empleados.
El sueldo o salario que se le paga a un trabajador es la retribución que recibe por la prestación de sus servicios. En la mayoría de los casos, en las empresas se designa a un personal especializado para realizar el cálculo de la nómina, ya que cometer un error en este proceso puede resultar en multas impuestas por el SAT o en afectaciones legales a los derechos del trabajador.
Aunque en la actualidad hay una variedad de softwares especializados en el cálculo de la nómina, comprarlo representa una inversión costosa, pues además se debe capacitar a una persona para su operación.
Los 5 pasos básicos para calcular la nómina de los trabajadores son los siguientes:
Paso 1: Sueldo mensual
Se define cuál es el sueldo mensual del trabajador, cuál será su tiempo de pago (semanal, quincenal, mensual, etc.) y si el pago es libre de impuestos.
Paso 2: Obtener el salario diario
Se convierte el número mensual en el plazo que se está buscando realizar los pagos (si es mensual se omite este paso), para esto se divide el sueldo mensual entre 30 y multiplica por la cantidad de días trabajador, por ejemplo, semanal: 7; catorcenal: 14; quincenal: 15, etc.
Paso 3: Calcular retenciones de ISR:
Para calcular las retenciones del ISR se deben revisar las tablas del SAT para el 2021. El descuento en la nómina se realiza de forma equitativa en incremento paralelo con el sueldo (al que más gana, se le descuenta más).
Paso 4: Retenciones IMSS:
Se debe calcular el monto a retener por concepto de seguridad social, para realizar esto debemos revisar el Sistema SUA que proporciona el IMSS
Paso 5: Descuentos en nómina adicionales:
Por último, se deben descontar de la nómina las deducciones que correspondan a:
Créditos Infonavit.
Anticipos de sueldos.
Préstamos personales.
Otras deducciones que apliquen.
Sistema SUA
Los patrones con 5 o más trabajadores están obligados a efectuar el entero de sus obligaciones por medio del SUA, y para los patrones de 1 a 4 trabajadores el uso del mismo es opcional.
El Sistema Único de Autodeterminación contempla la emisión de información de los siguientes conceptos:
Cuotas obrero patronales a las cuentas individuales de los trabajadores, por concepto del Seguro de Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez.
Cuotas obrero patronales a los demás ramos del Seguro Social (Riesgos de Trabajo, Enfermedades y Maternidad, Invalidez y Vida y Guarderías y Prestaciones Sociales).
Aportaciones patronales por concepto de vivienda, que son contabilizadas en las cuentas individuales de los trabajadores.
Amortización de créditos asignados a los trabajadores por el INFONAVIT.
Sin duda, una administración correcta de la nómina es muy importante para las empresas, ya que se evita perjudicar a los trabajadores y se previene al máximo cualquier irregularidad legal que pueda derivar en multas por parte de las autoridades. Para cumplir con lo anterior, es conveniente y legal un servicio de outsourcing de nómina, ya que ayuda a aligerar la carga administrativa de la empresa y otorga una factura que es deducible de impuestos.
1.6.2.1 Percepciones y Deducciones
1.6.2.1 Percepciones y Deducciones
Percepciones
Esto se compone de todos los ingresos a los cuales el trabajador tiene derecho debido al trabajo realizado y a su desempeño en el mismo, esto puede ser:
Sueldo
Prestaciones sociales al trabajador (Vales de Despensa)
Prestaciones laborales (Crédito al salario)
Horas extra
Utilidades
Salario Mínimo
Es la cantidad mínima o menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
El Aguinaldo
Es una gratificación que se entrega al trabajador al final del año productivo.
Este debe ser entregado antes del 20 de diciembre. Este equivale a 15 días de salario. Si el trabajador no cumple con el año de servicios, se deberá pagar la parte proporcional del tiempo laborado.
Días de Descanso
Por cada seis días de trabajo disfrutara el trabajador de 1 día de descanso, por lo menos con goce de salario íntegro.
Días de descanso obligatorio
Año Nuevo ( 1 de enero)
Día de la Constitución ( 5 de febrero)
Natalicio de Benito Juárez (21 de marzo)
Día del trabajo (1 de mayo)
Día de la independencia (16 de septiembre)
Día de la revolución (20 de noviembre)
Día de la toma de posesión del presidente de la republica (1 de diciembre de cada seis años)
Navidad (25 de diciembre)
Domingo (séptimo día)
El domingo es el séptimo día de la semana, cuando las organizaciones dan por terminada la semana laboral.
Se procura que el día de descanso semanal sea el domingo, siempre y cuando lo permita la productividad.
Los que presten servicio en este día, serán remunerados con un 25 % adicional, a esto se le llama prima dominical.
Vacaciones
El trabajador gozara de 6 días de vacaciones por un año de servicios. Serán pagadas con sueldo íntegro. Gozara de una prima vacacional que no exceda del 25 % de los días de vacaciones.
6. Salario Diario Integrado
O salario base de cotización sirve para el cálculo de las aportaciones que tiene que retener el patrón a sus trabajadores en materia de seguridad social. Este es integrado por Salario Diario, Prima Vacacional y Aguinaldo.
7. Horas extraordinarias
La jornada máxima será de 8 horas. La jornada máxima nocturna será de 7 horas. La jornada mixta será de 6 ½ horas. Durante la jornada gozara de media hora de descanso por lo menos. El trabajador no está obligado a laborar más de las horas pactadas y si fuese así estas serán remuneradas con un 200 % por nueve horas a la semana como máximo.
CAPÍTULO II
Jornada de Trabajo
Artículo 68. Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido en este capítulo. La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.
8. Reparto de Utilidades (PTU)
Son un derecho constitucional de los empleados, que proporcionan un trabajo personal subordinado a una persona física o moral a cambio de un salario, por lo que tiene derecho a participar de las ganancias obtenidas por el patrón o la empresa, siempre y cuando estas se generen.
Se deben pagar a más tardar el 30 de mayo en el caso de las y los trabajadores que laboran para una persona moral (empresa), mientras que las personas que trabajan para una persona física (patrón), deberán recibir el pago a más tardar el 29 de junio.
No aplican para trabajadoras y trabajadores domésticos; directoras y directores; administradoras y administradores; gerentes generales; profesionistas, artesanas y artesanos, técnicos y otros que, mediante el pago de honorarios, presten sus servicios sin existir una relación de trabajo subordinado con el patrón.
Asimismo, se exenta de dicho reparto a empresas de nueva creación durante su primer año de funcionamiento; al Instituto Mexicano del Seguro Social e instituciones públicas descentralizadas con fines culturales; asistenciales o de beneficencia; a empresas cuyo capital sea menor al que fija la STPS por ramas de la industria, y a instituciones de asistencia privada que realicen acciones con fines humanitarios de asistencia, sin propósitos de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios.
9. Prima de Antigüedad
Es una obligación laboral que todas las empresas deben otorgar a sus empleados de planta por la ley federal del trabajo. Consiste en el pago de 12 días de salario por cada año de servicio. Las causas por las que esta se paga son: muerte, invalidez, despido y retiro voluntario. Se entrega al cumplir 15 años en la empresa si renuncia.
Deducciones
Las deducciones son todos los conceptos por los cuales se retendrá parte del pago del trabajador, siempre de acuerdo con la ley en la materia y sin que afecten a los trabajadores involucrados.
Por ejemplo:
Retención de Impuestos (SAT) : IVA, ISR, etc..
Retención de Seguro Social (IMSS)
INFONAVIT
Cuota Sindical
Las deducciones van a variar dependiendo de la empresa donde esté laborando el trabajador.
Nómina.pdf1.6.2.2 Impuesto Sobre la Renta (ISR)
1.6.2.2 Impuesto Sobre la Renta (ISR)
La Ley del Impuesto Sobre la Renta establece que las personas físicas están obligadas a pagar el impuesto cuando sean residentes en México por obtener ingresos en efectivo y bienes. Se consideran ingresos por la prestación de servicio personal subordinado, los salarios y demás prestaciones que deriven de una relación laboral.
El Impuesto Sobre la Renta ( ISR) es una carga fiscal directa que se aplica a los ingresos obtenidos que incrementen el patrimonio de un contribuyente, por lo que las personas físicas y morales (empresas) están obligadas al pago de este impuesto.
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, establece como obligación de los mexicanos contribuir para los gastos públicos, así de la Federación, como del Distrito Federal o del Estado en que residan, de la manera proporcional y equitativa que dispongan las leyes.
Las contribuciones se clasifican en:
Impuestos: ISR, IVA, etc.
Aportaciones de seguridad social: IMSS e INFONAVIT.
Contribuciones de mejoras: alumbrado, alcantarillado, parques, etc.
Derechos: Cuotas por servicios de agua, registro de nacimiento, licencia de conducir, etc.
Todas las contribuciones contienen los siguientes elementos:
Sujeto. Es la persona que está obligada a contribuir.
Objeto. Es la cosa, situación o hecho generador de la contribución.
Base. Es la cuantía sobre la cual se calcula la contribución.
Tasa o tarifa. La primera es un porcentaje y la segunda es una lista.
Cálculo de la retención ¿Quiénes están obligadas a efectuar la retención del ISR?
Las personas físicas o morales que realicen pagos por sueldos y salarios derivados de la relación laboral. ¿Qué obligaciones tienen los retenedores o patrones?
Efectuar de manera mensual el entero o pago, a través de medios electrónicos, ya sea vía Internet o ventanilla bancaria. No se pagará ISR por la obtención de los siguientes ingresos:
Tiempo extraordinario.- Cuando el trabajador reciba el salario mínimo general, hasta 9 horas, en caso de exceder estará gravado.
Para los demás trabajadores que ganan más del SMG, las primeras 9 horas estarán exentas hasta el 50 % siempre y cuando no excedan cinco veces el SMG del área geográfica del trabajador por cada semana de servicios, en caso de exceder se grava.
Aguinaldo o gratificaciones.- Que reciben los trabajadores de sus patrones durante un año de calendario, hasta el equivalente del salario mínimo general del área geográfica del trabajador elevado a 30 días.
Prima vacacional y PTU.- Equivalente a 15 días de SMG del área geográfica.
Primas dominicales.- Hasta un SMG por cada domingo.
EJEMPLO:
Actividad 45. "Elaboración de la Nómina"
Actividad 45. "Elaboración de la Nómina"
Realiza el siguiente cuestionario, y sube tu evidencia a classroom.
Realiza el siguiente cuestionario, y sube tu evidencia a classroom.
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